סערת אמזון: גל פיטורים שצריך ללמוד ממנו

בחודש האחרון סערו הרשתות בעקבות הדרך שבה אמזון הודיעה על גל פיטורים נוסף. העובדים קיבלו הודעה קצרה, ברובה טכנית, שנשמעה כמו עדכון ממחלקת IT ולא ממנהלת משאבי אנוש. הודעה קרה שמתעלמת מרגע משמעותי בחייהם של העובדים.  ניתן רק לתאר מה עבר בראשם של העובדים שקיבלו את המייל, רגע לפני שמתחילים יום עבודה ,  בבת אחת הארגון שהשקיעו בו שנים והרגישו חלק ממנו , נפרד מהם באבחה כאילו כל מה שהיו הם פונקציה שמסתכמת רק בחשיבה על חבילת הפיצויים . וכדי להמחיש עד כמה ההודעה הייתה קרה נאמר לעובדים שהגישה שלהם למקום העבודה הוגבלה והם מוזמנים להיעזר באבטחה כדי לצאת מהבניין.

שתי טעויות קריטיות שבלטו במקרה אמזון

ניכר שהתפספסו כאן שני אלמנטים מהותיים:
האחד – ש־Offboarding איננו רגע טכני, גם אם הוא כולל את כל מרכיבי הפיצויים והפרוצדורות.
השני – חוסר ההבנה שמדובר ברגע משמעותי, כזה שילווה את העובדים עוד זמן רב אחרי הפרידה.

לאופן שבו ארגון נפרד מעובדיו יש השפעה עמוקה על הזהות הארגונית, על התרבות הפנימית, על האמון של מי שנשארים וגם על המוניטין החיצוני. זוהי נקודת סיום שמעצבת את הזיכרון. וכולנו יודעים שאנחנו זוכרים בעיקר את הרגעים האחרונים.

מחקרים עדכניים מהשנה מראים שמנהיגים המאפשרים מרחב רגשי בתוך תהליכי שינוי ושיבוש מייצרים רמות גבוהות יותר של אמון ושייכות של העובדים שנשארים והן של העובדים העוזבים. אמפתיה הינה מיומנות קריטית ואיננה נחשבת עוד רגשנית או “רכות יתר”, אלא יכולת ארגונית חיונית לניהול מצבי מעבר. פרידה היא תקופת מעבר עבור כל הנוגעים בדבר.

שלל מאמרים ומחקרים כבר מחזקים שחוויית הפרידה היא אחת מחוויות העבודה שעובדים זוכרים בעוצמה הגבוהה ביותר וזהו הרגע בו נבחנת האמירה “אנחנו משפחה” .  אם הרגע הזה מנוהל בקור, בפעולות טכניות יש לכך משמעויות עסקיות וגם אישיות על בני האדם שמרכיבים את הארגון. פרידה היא אינה פעולה טכנית , היא מפגש אנושי וכאשר היא מלווה בהכרה ובראייה של האדם מאחורי התפקיד היא  מייצרת שותפות גם כשהדרכים נפרדות .

ההבדל בין Offboarding לפרידה אמפתית

offboarding הוא התהליך שכולל בתוכו גם מענה על שאלות של גישה פיזית וגישה למערכות. פרידה היא מערכת היחסים שעונה על השאלות החשובות יותר: מי הייתם עבורינו, איך אנחנו מכבדים את התרומה שלך, איך מסבירים למי שנשאר מה קרה ואיך ממשיכים מכאן .

מנקודת מבט רגשית ועמוקה, ניתן להבין מדוע ארגון מנהל את תהליך הפרידה “מהר מדי” , זהו תהליך לא נעים, הוא לא מחמיא לארגון, הוא כואב ויש רצון מאוד גדול לעבור הלאה בהנחה שאם נעבור הלאה מהר יהיה קל יותר להתחיל מחדש עם אנרגיות עסקיות גבוהות. מודלים של שינוי מראים בדיוק ההיפך .פרידה מהירה מייצרת שבר, מייצרת חוסר אמון וחוסר חיבור ושייכות בין הארגון לעובדיה. ובעוד ארגונים עמלים יומם וליל לייצר חיבור ושייכות כדי להגיע לתוצאות עסקיות, בבת אחת הן עושות בדיוק ההיפך.

דווקא ההשתהות (שחייבת להיות מותאמת) וההבנה שהפרידה צריכה להיעשות באופן מכיל , הוגן מכבד היא זו שמייצרת ערך, היא זו שמייצרת ,לצד הקושי, יציבות, מחויבות ותחושת ערך.

Offboarding  טכני	פרידה אמפתית
סגירת הרשאות, החזרת ציוד, טפסים	שיחה משמעותית שמכירה בתרומה ובהשפעה
הודעה קצרה וטכנית	מסר מותאם, עם הסבר על ההקשר
התמקדות בעזיבה	התמקדות גם במעבר ובהמשכיות של העובדים הנשארים והעוזבים
“לסיים מהר”	לייצר תהליך שאפשר לעבד
השפעה מידית בלבד	השפעה מתמשכת על מוניטין, תרבות ויחסים עתידיים

איך פרידה אמפתית מחזקת ארגון ולא מחלישה אותו

ארגונים רבים ומוכרים כבר הבינו כיצד בכוחה של פרידה מעובדים דווקא לחזק את התרבות הארגונית ולא לשבור אותה. לדוגמא  הודעתו של מנכ”ל  Airbnb  שהפכה למודל  לאופן שבו כותבים מכתב גלוי לעובדים . במכתב הסביר המנכ”ל מה נעשה וגם לקח אחריות רגשית ומוסרית על הקושי. חברות אחרות בעולם הגדילו וערכו שיחות סגורות בהן העובד מקבל הכרה אמיתית ושיקוף על תרומתו והשפעתו, יצרו קהילת “בוגרים” שמשמשים שגרירים, תרגלו את מיומנות הפרידה  ודאגו להשקיע ההכשרת מנהלים לרגע האנושי הזה. כל אלו משקפים את ההבנה שזהו רגע מנהיגותי טהור ואינו טכני כלל.

תהליך הפרידה הינו מהלך עסקי ממעלה ראשונה. ככל שהפרידה מנוהלת כפעולה אוטומטית, המסר שעובר הוא ברור : אתה היית פונקציה. והעובדים שנשארים רואים וזוכרים ובהזדמנות הראשונה הם גם הולכים . ועל כן ההשפעה היא לא סנטימנטלית בלבד , היא מובילה לשחיקת האמון, ירידה בפרודוקטיביות, עליה בעזיבות ופגיעה במיתוג המעסיק שחברות רבות משקיעות בתחום זה סכומי עתק.

פרידה אמפתית לא דורשת משאבים גדולים. היא דורשת כוונה גדולה שיכולה לבוא לידי ביטוי בצורה הפשוטה ביותר : הקדשת זמן לשיחה אנושית, הכרה בתרומה, להחזיק את המרחב הרגשי באמצעות תרגול והכשרה מעמיקה שוב ושוב.

בעוד שרבים הארגונים שמשקיעים בדרך בה הם מגייסים ומקבלים אנשים לארגון , הם מפספסים את ההזדמנות הגדולה בזמן שכולם מסתכלים על האופן שבו עובדים עוזבים . ומכאן טמון השינוי המהותי : עזיבה איננה סוף, היא סימן להמשכיות מסוג אחר.